解决员工敬业度问题的关键在于人

《2026年新加坡职场报告》证实了许多领导者早已知晓的一点：敬业的员工工作表现更佳，而敬业度低的员工则会让企业付出沉重代价。

这一问题的规模惊人。报告显示，新加坡有86%的员工敬业度不高，据估算每年因此造成的生产力损失高达736亿美元。

如此一来，员工敬业度问题理应被正式提上企业的议事日程。

员工敬业度的缺失会改变一个组织的特质。工作变得只为完成任务，员工只做分内之事，仅此而已。整个团队的活力下降，主动性减弱，创造力也受到限制。

组织仍在运转，但一些至关重要的东西正在慢慢消失。

一些员工会选择离职，另一些则留下来，默默地“躺平”。后者更为危险，因为这些员工身在曹营心在汉。

在新加坡这样的知识经济体中，价值的创造依赖于判断力、信任、协作和创造力，因此这种代价不容忽视。

许多公司通过提供福利、健康计划和敬业度提升项目来应对。其中一些措施确有助益，也能在更广泛的员工体验中发挥作用。

然而，更深层次的工作，其实更贴近于日常管理的现实。

员工对组织的体验主要来自于他们的上司。这种体验是由管理者在压力下如何倾听、回应、提出挑战、给予支持、解释说明以及行为举止所塑造的。

太多的管理者持有这样的态度：“公司付你薪水，你就得敬业。” 但如果员工缺乏敬业精神，那其实是对其管理者的反馈。

因此，管理者的能力是一个战略性的业务问题。它值得企业像重视财务、运营和技术能力一样，给予同等的严肃对待。

在亚洲，许多管理者被提拔是因为他们曾是出色的个人贡献者。最优秀的销售员成了销售主管，能力最强的工程师当上了团队负责人，可靠的技术专家开始管理人。

这种假设可以理解，但卓越的技术能力和高效的领导力对个人有不同的要求。

管理人员需要一套不同的能力。根据我们的经验，该地区许多管理者在领导力中“人性化”的一面几乎没有接受过正式的培训。

第一种能力是自我认知。

情商以及建立富有成效、引人投入的人际关系的能力，都以自我认知为前提。

作为人，我们都必然有自己的行为模式。日常工作中要拿出成果的压力，会凸显那些根深蒂固的习惯。有自我认知能力的管理者更善于察觉自身习惯并及时纠正。

第二种是有效倾听的能力。

许多职场问题都始于错过的信号、不明确的期望、未说出口的担忧和悬而未决的紧张关系。一个善于倾听、不止关注眼前任务的管理者，能更好地理解团队中真正发生的事情。

最后，管理者既要懂得指导，也要懂得引导。

指令有其用武之地，清晰明确也很重要。但优秀的领导者还会培养他人的能力。他们会提出更好的问题，培养员工的判断力，并帮助他们对结果负责。

一切始于领导者的投入

这些都是实用技能，需要通过实践、反馈和强化来培养。

真正重视敬业度的组织，会将领导力发展融入管理的日常节奏之中。

管理者需要实践的空间，需要坦诚的反馈，需要同伴间的学习。他们还需要进行绩效对话，不仅要看结果是否达成，还要探讨结果是如何达成的。

周围的系统也需要支持同样的信息。当组织对管理者的考核涵盖了领导效能、人才发展、团队敬业度和协作精神时，人员领导力就不再是可有可无的附加项，而成为工作的核心部分。

董事会和高层领导在此负有特殊责任。

敬业度是一个领导力问题，直接影响到业绩、人才保留和企业文化。它值得在设定优先事项、分配资源和奖励行为的最高决策层得到关注。

企业文化是通过重复的行为形成的，尤其是有权威的人的行为。

当高层领导者愿意在员工身上投入时间、征求反馈、欢迎坏消息，并提拔那些善于培养他人的人时，整个组织就会明白什么才是重要的。

员工会观察领导者的所作所为。他们会留意什么行为会得到奖励，什么样的人会得到晋升。久而久之，这些信号就构成了企业文化。

随着企业在技术、自动化和人工智能方面投入的增加，那些使组织得以运转的人类能力变得愈发重要。

判断力、信任、倾听、勇气、责任心和员工发展，始终是保持业绩持续增长的核心。

当管理者具备建立高效人际关系的能力时，员工的敬业度就会提升。

令人不适的真相是，这需要通过对话来实现。而让人不便的真相是，人工智能无法代劳。归根结底，解决员工敬业度问题的关键在于人。

作者是 The Coach Partnership 和 The Works Partnership 的管理合伙人。他是一名获得国际教练联合会认证的高管教练，拥有超过30年的商业和管理经验。