“人才济济”：新加坡推动董事会多元化的努力是否迎来转机？

【新加坡】在新加坡最大的上市公司中，女性仅占董事会席位的不到四分之一，卡罗尔·冯 (Carol Fong) 是少数几位跻身最高管理层的女性董事之一。

这位64岁的 City Developments Ltd 独立非执行董事兼 CGS International Securities 集团首席执行官，已在男性主导的金融界打拼了三十余年。

卡罗尔·冯表示，她对迄今为止取得的进展感到鼓舞，新加坡在董事会多元化方面取得了“值得称赞的进步”，尤其是在提高意识和增加女性代表性方面。

数据显示情况有所改善。根据新加坡董事会多元化理事会（Council for Board Diversity, 简称CBD）的数据，截至2024年底，在新加坡交易所（Singapore Exchange, 简称SGX）上市的前100家公司中，女性占据了25.1%的董事会席位，高于2023年的23.7%。女性还担任了17%的董事会或委员会主席职位——几乎是2018年水平的两倍。

新加坡在没有采取配额制的情况下，提升了女性在董事会中的地位——这一成就建立在劝说而非强制规定的基础上。

然而，进展仍不均衡。根据咨询公司 WTW 与新加坡董事协会（Singapore Institute of Directors, 简称SID）及詹姆斯·库克大学新加坡校区（James Cook University Singapore）合作编制的最新《2025年董事会多元化指数》，近31%的上市公司仍没有女性董事。

Food Innovators Holdings 的独立董事张斐（Faye Chong）也指出，其他领域的多元化，例如年龄、文化背景、少数族裔代表性以及专业领域/技能等，要么未受足够重视，要么进展缓慢。

这揭示了新加坡在到达一个转折点时其策略的局限性：多元化是否已成为结构性的现实，抑或仅仅依赖于善意和表面功夫？

从象征性成果到结构性变革

在全球范围内，包括新加坡，各公司都在努力解决如何重塑董事会以及提高女性代表性的问题。

Thakral Corp 的独立非执行董事赖维蓉（Veronica Lai）评论道：“我们正在从象征性的成果转向结构性的变革。”她指出，真正的考验在于董事会是否将多元化融入风险监督和继任规划中。

然而，卡罗尔·冯指出，自2022年以来，百强企业中担任董事会领导职务的女性人数停滞不前，这表明新加坡尚未达到“多元化能够自然而然地持续下去”的阶段。

“要实现持续的变革，董事会需要将多元化与业务战略和长期绩效联系起来，而不是将其视为一项走形式的打勾任务。”

董事们指出，董事会多元化为公司治理带来了巨大价值。

赖维蓉说：“根据我的经验，当董事会成员拥有不同的背景、技能和视角时，讨论的质量和基调都会得到改善。”

她解释说，这会带来“更深入的提问、更广阔的视野、更少的盲点，以及更愿意从长远角度看待权衡取舍”。在可持续发展、技术颠覆和人力资本挑战等持续演变的领域，这一点尤其宝贵。

卡罗尔·冯补充道：“拥有多元化专业知识、领域知识和生活经验的董事会能更有效地适应颠覆性趋势，从而增强组织韧性和长期股东价值。”

同样，兼任商业咨询公司 New Provenance 负责人的张斐指出，董事会多元化可以带来多样的视角，从而提升决策水平并加强治理。拥有不同观点也有助于改善风险评估，尤其是在快速变化或不确定的环境中。

这还能防止群体思维（groupthink）并加强对管理层的监督。

她说，多元化的董事会“更有可能适应变化、采纳新战略或新方向”。

这凸显了女性在董事会任职所带来的更广泛益处。

赖维蓉指出：“这与其说是关乎个别任命，不如说是要建立一种能将多元化视角和专业知识整合并优化到每一项重大决策中的董事会文化。”

新加坡的实证研究已将董事会多元化程度的提高与更有效的欺诈防范、更强的利益相关者信任，以及对环境、社会和治理（ESG）等非财务优先事项的更好监督联系起来。

新加坡国立大学（NUS）商学院治理与可持续发展中心主任劳伦斯·罗（Lawrence Loh）教授根据他领导的研究指出，“董事会多元化在程序和实质上都加强了公司治理”。

新加坡国立大学的两项研究发现，性别多元化与公司更强的业绩表现和更好的治理水平相关。值得注意的是，女性独立董事——而非非独立董事——的比例对财务业绩有直接影响。

在公司治理发展中扮演积极角色的资深董事会从业者谭赛奎（Tham Sai Choy）观察到，一家公司要想获得更广泛、更深入的理解，就必须吸纳多元化的观点。

他解释说，投资者非常关注公司如何展望未来，以及如何在一个不断变化的环境中为成功做好准备。

“一个能够吸收多种不同观点，并在为公司未来机遇做准备时权衡所有这些观点的董事会——这才是董事会多元化的最终意义所在。”

保持进展势头

与任何有意义的变革一样，在董事会多元化方面保持势头至关重要。卡罗尔·冯警告说，如果没有深思熟虑的继任规划和审慎的董事会技能布局，进展可能很快就会停滞。

她接着说：“多元化必须融入董事会对成员更新的考量方式中，而不应被当作任命时才临时讨论的话题。”

公司对待多元化的方式正在发生转变。

张斐说：“根据个人经验，我感觉公司也正在将多元化作为一个需要注意的标准来接受。”她相信，“随着越来越多的董事会更新成员，这种进展是结构性的、可持续的”。

这一变化得到了CBD工作的支持。该理事会由新加坡社会及家庭发展部于2019年成立，旨在推动上市公司、法定机构和公益机构董事会中女性代表人数的持续增长。

其联合主席吴瑞真（Goh Swee Chen）表示：“CBD由政府设立，旨在以符合我们国情的方式与利益相关者沟通并引导进展。”理事会的重点是“向董事会决策者和市场参与者传达信息，即多元化能加强治理并提升绩效”。

她强调，每个国家都“需要找到自己的道路”，并指出在欧洲或英国行之有效的方法可能不适合新加坡。

英国已成为推动女性进入企业领导层的全球领导者。根据《2025年富时女性领袖评估报告》（FTSE Women Leaders Review），在富时350指数（FTSE 350）公司中，女性目前占据43%的董事会职位和35%的高级领导职位。

在新加坡，CBD于2019年为上市公司引入了自愿性目标，即到2020年女性董事比例达到20%，到2025年达到25%，到2030年至少达到30%。

同时也在 JTC Corp 和 Singapore Airlines 担任董事的吴瑞真说：“这些是现实的里程碑，反映了我们的起点和目标。”

她强调，看到市场关注CBD的目标，并在无需强制性配额或将正式目标纳入法规的情况下取得进展，这“非常棒”。

新加坡的监管机构也采取了类似的方法。SGX的上市规则鼓励董事会更新，并要求公司披露其多元化政策，而不是具体规定多元化应有的模式。

吴瑞真指出，当公司评估其当前和未来的需求时，许多公司都看到了拓宽多元化定义以建立真正“适得其所”（fit for purpose）的董事会的优势。

“简而言之，新加坡采取了与价值观一致的立场，将多元化定位为一项基于贤能治理的必要任务。”

2024年，排名前100的SGX上市公司提前一年实现了女性董事占比25%的目标。

CBD另一位联合主席颜少奇（Gan Seow Kee）将此归因于市场日益认识到董事会多元化所带来的价值，这不仅关乎组织韧性，也关系到公司声誉。

兼任 Singapore LNG Corp 主席并担任其他董事职务的颜少奇说：“这是一个向投资者、利益相关者和更广泛市场发出的信号，表明多元化正受到认真对待，‘新加坡公司’（Singapore Inc）正在有目的地前进。”

不过，他认为新加坡的步伐可能没有一些采用配额制的国家快。

排名前100的SGX上市公司花了大约十年时间，才将女性在董事会的参与率从2013年的7.5%提高到如今的三倍以上；对于新加坡所有上市公司而言，同一时期该数字从8.1%增至18.1%。

尽管如此，颜少奇认为新加坡的前进方式更具可持续性，因为它是“基于贤能”的。

他说：“我们取得了良好进展，但尚未达到我们的目标。我们的挑战是保持这一进展速度。”

他指出，为此，“稳定、有目的且能持久的进步”至关重要，而不是追求速胜或引人注目的里程碑。

罗教授补充说，促进董事会多元化需要在需求和供给两方面采取行动。

在需求方面，“设立女性董事的理由和好处可以成为激励因素”；而在供给方面，“持续不断的、具备董事任职资格的女性人才管道”至关重要，这需要通过能力培养和积累领导经验来建立。

他指出：“最关键的是，拥抱董事会多元化的基础必须始终是基于贤能——象征主义只会适得其反，并侵蚀多元化本身的可信度。”

通往董事会领导层之路

吴瑞真指出，CBD在识别高潜力、多元化的候选人并将其与董事会对接方面发挥着催化作用。这一点尤其重要，因为董事任命往往依赖于非正式推荐或现有网络，这可能会无意中将圈外的有能力的女性候选人排除在外。

“董事会多元化最关键的连接点是提名委员会，”罗教授补充道。他说，委员会必须超越常规网络，“通过多种外部途径，如董事任命服务，进行更具包容性的搜寻”。

张斐观察到，来自新加坡特许会计师协会（Institute of Singapore Chartered Accountants）和新加坡董事协会（SID）等组织的女性董事并不缺乏。

她补充说：“我相信公司能够通过这些组织以及猎头公司接触到这批经验丰富的女性董事。”

吴瑞真说：“我们希望看到女性建立长期的董事职业生涯，包括晋升到董事会领导职位。”她补充说，当董事会看到这些女性领导者带来的价值时，他们在任命上会变得更加开放——更加不分性别。

同样，颜少奇指出，越来越多的女性担任董事会领导职务意义重大，因为这表明她们的任命是基于她们管理治理机构的能力以及她们所带来的专业知识。

“随着更多女性进入董事会领导层并展现其影响力，这会形成势头，为他人打开大门，并重塑关于谁能领导以及如何定义领导力的观念。”

然而，CBD承认，很少有女性能晋升到董事会领导职位，特别是董事会主席——董事会的最高职位。

目前，仅有8%的SGX上市公司由女性担任主席，这一数字与全球平均水平一致。根据 Deloitte 的一份报告，即使在有配额制的国家，女性董事会主席也仍然很少见。

颜少奇指出，这是一个“有用的洞见，告诉我们仅通过配额获得的代表性是不够的”。

他认为，要取得真正的进展，重点应转移到赋能董事并为他们创造通往领导层的路径上。他指出，这正是新加坡董事生态系统中许多组织已经在努力的方向。

吴瑞真补充说，CBD今年推出了“实践社群”（communities of practice），新任董事可以借此向资深董事会领袖学习。这很有帮助，因为尽管新任董事都技能娴熟、资历优秀，但他们对董事会的文化和动态尚不熟悉。

卡罗尔·冯也认为，可以利用高管猎头合作伙伴和董事培训项目来识别和支持女性领导者担任高风险的委员会主席职位。

“人才就在那里，”她说。“董事会只需要更有意识地培养和提拔女性董事担任领导职务。”