不敢辞职？“抱紧工作”时代来临

[新加坡] 忘了“大辞职潮”（The Great Resignation）吧。如今，“抱紧工作”（job hugging）正成为新风尚，辞职率也降至历史新低。

这个词很可能由总部位于洛杉矶的咨询公司 Korn Ferry 首创，指的是员工“拼命保住工作”的行为——这通常是出于谨慎和对安全的渴望，而非真正的忠诚。

Korn Ferry 高级客户合伙人 Matt Bohn 在一篇文章中写道，这一固守模式与其他劳动力市场停滞时期的不同之处在于，其驱动力源于一种感觉，即全球事件“不可预测且史无前例，再加上人工智能（AI）颠覆的威胁日益临近”。

这一趋势似乎也已在新加坡扎根，自2021年和2022年达到高点以来，员工流动率一直呈下降趋势。

新加坡人力部（MOM）的数据显示，经季节性调整后，今年第二季度的月均辞职率为1.1%。这是自该部门1998年开始追踪辞职率以来的最低水平。

与此同时，第二季度的月均招聘率为1.6%，仅略高于2020年第三季度创下的1.5%的历史低点，当时正值冠病疫情高峰期。

相比之下，过去十年的平均辞职率约为1.6%，而平均招聘率则为2.1%。

招聘顾问告诉《商业时报》（The Business Times, BT），这些数据反映了后冠病时代招聘热潮过后的放缓现象。

当时，许多公司面临熟练工短缺的问题，在封锁和其他政策波动中招聘困难。尤其是在疫情期间，随着对数字服务的需求激增，科技行业掀起了一股招聘狂潮。

招聘公司 Michael Page 新加坡和印度高级董事总经理 Nilay Khandelwal 表示：“如今，随着市场波动和全球贸易格局的变化，企业正在优先考虑效率和韧性。”

“在经济和政策不确定的背景下，领导者们正采取精准招聘的方式，专注于关键技能，而非盲目扩大员工数量。”

咨询公司 Aon 的合伙人兼东南亚人才解决方案主管 Rahul Chawla 表示，随着整个亚太地区的雇主采取“保守的‘选择性’招聘立场”，员工们也对跳槽犹豫不决，因为他们知道补缺招聘是“高度针对性的”。

他补充说，许多公司正在重新部署现有员工并投资于技能提升，这减少了外部招聘的需求。与此同时，人工智能和自动化的采用使公司能够在不增加员工数量的情况下提高生产力。

招聘公司 Randstad Singapore 的区域总监 David Blasco 表示，在谨慎的全球前景下，为应对持续的人工智能颠覆和日益增长的成本压力，各公司正在进行重组。

猎头公司 Robert Walters Singapore 的区域经理 Kirsty Poltock 说，这导致了员工们试图避免的“后进先出”恐惧。

尽管裁员数据一直相当稳定，今年每季度徘徊在3500人左右，但近期不同行业备受瞩目的裁员事件已让潜在的求职者感到不安。

“沉寂”的就业市场

在通讯行业担任中层管理人员的 Samantha（化名）告诉《商业时报》，鉴于经济前景黯淡，她目前正坚守岗位。

几个月前，她的工作量急剧增加，此后她一直在考虑寻找新工作，但她不愿在没有拿到工作邀约的情况下辞职。

由于担心在工作场所遭到报复，Samantha 拒绝透露姓名。

她说：“我无法换工作，因为就业市场一直非常沉寂。没有太多相关的职位空缺可供我们选择。”

她补充说，这是她正在找工作的朋友们的“普遍观察”——其中一些人已经找了长达七个月。

员工情绪调查与 Samantha 的经历相符。

Robert Walters 上周公布的一项调查显示，五分之四的新加坡专业人士表示，对工作保障的担忧使他们不敢换工作。

该调查还发现，对他们跳槽决定影响最大的因素包括通货膨胀、失业率和国内生产总值增长。

Randstad 在6月份发布的另一项研究发现，今年的跳槽意愿从去年的34%降至31%。表示已经跳槽的人从19%降至17%。

从“大辞职潮”到“抱紧工作”

与仅仅四年前相比，这是一种显著的情绪转变。

走出疫情后，更多人准备辞职，这在当时被称为“大辞职潮”。这场改变生活、消耗心神的疫情促使人们重新思考自己生活中的优先事项和目标。

第二年，随着人们寻求更好的工作与生活平衡，“安静辞职”（quiet quitting）因疫情相关的职业倦怠和过度工作而备受关注。

新加坡人力资源专才学会（IHRP）专业实践与认证助理总监 Swechha Mohapatra 表示，现在，在关税引发的经济不确定性中，“安静辞职”已演变为“抱紧工作”。

她说，这些员工留在自己的岗位上，“常常心不在焉，但不愿冒险求变”。他们将工作保障视为一种保护形式，因为贸易摩擦和地缘政治不稳定削弱了商业信心。

她补充道：“许多人选择留守熟悉的现有职位，而不是在不可预测的市场中寻找新角色，即便他们感到不满足，这也反映出他们对安全的偏好超过了流动性。”

对人工智能的担忧

除经济不确定性外，一些观察人士认为，围绕人工智能崛起的担忧可能在一定程度上抑制了跳槽。

在 Michael Page 的《2025年人才趋势》报告中，接受调查的640名新加坡专业人士中有42%表示，他们认为生成式人工智能是“对工作保障的威胁”。三分之二的人预计它将“影响他们的长期职业规划”。

Poltock 认为，随着人工智能和自动化改变了各种职位，特别是那些涉及常规任务或初级水平的职位，员工可能更愿意坚守那些越来越难以被取代或升级的岗位。

她说：“对人工智能造成工作中断的恐惧也可能导致‘抱紧工作’，即员工在当前职位上停留更长时间，以避免不确定的过渡。”

Mohapatra 说，由于不确定哪些工作能够“幸免”于被人工智能淘汰，一些员工也害怕接受一个可能很快就会被自动化或重新设计的新职位。

然而，新加坡新跃社科大学经济学副教授 Walter Theseira 表示，辞职率长期下降的趋势可能还有其他原因，包括劳动力动态和结构的更广泛变化，特别是灵活工作形式和任务承包的兴起。

他指出，随着短期可续签合同取代永久合同职位，劳动力流动通常是合同不续签的结果，而不是直接辞职。对于外包和基于任务的工作，人们无法从一项任务中“辞职”，因为它不属于雇佣合同。

人工智能是否影响招聘尚不明确

在招聘方面，一些观察人士指出，由于目前仍处于早期阶段，尚不清楚较低的招聘率是否真实反映了人工智能的全部影响。

Theseira 教授说，招聘数据也可能受到普遍的外包和灵活任务型工作兴起的影响。

他说：“尽管近年来招聘率确实下降得更为剧烈，但也很难确定这是由‘人工智能’还是其他因素造成的，例如后冠病时代的劳动力结构调整、乌克兰战争和特朗普经济政策导致的全球供应链变化所带来的不确定性。”

Blasco 也同意这一观点，他认为较低的招聘率更多地受到成本压力和生产力需求等更广泛经济因素的影响。

他补充道：“此外，许多跨国公司正在调整其业务，包括将某些职能离岸外包，这可能也会减少本地的初级职位。”

Chawla 表示，Aon 的研究发现，人工智能正在重塑职位而非淘汰它们，而且人工智能相关职位可以带来“显著的现金薪酬溢价”。

他说：“人工智能职位的中位数薪酬比其他技术职位高出约54%，比所有职位的总体水平高出约60%，这表明市场对人工智能相关技能的招聘需求强劲。”

谁最爱“抱紧工作”？

尽管如此，招聘顾问表示，处于职业生涯中期的专业人士最有可能“抱紧工作”。

Mohapatra 说，对许多人而言，留守原地“通过技能提升和内部流动为自己的职业生涯‘未雨绸缪’提供了一条更安全的道路，而不是在不确定的就业市场中冒险”。

Blasco 表示，中层管理人员通常有持续的财务负担，因此更可能优先考虑工作保障。

他说：“他们面临着一个复杂的环境，数字颠覆和成本压力可能会加剧他们对不稳定的恐惧。他们较高的薪水可能使他们成为削减成本的目标，而与年龄相关的偏见也可能影响他们迅速获得新职位的能力。”

Poltock 说，在技术颠覆较慢的行业或任期较长的岗位工作的员工——例如政府、教育或某些医疗保健职位——也倾向于在工作岗位上停留更长时间。

Chawla 援引 Aon 的数据称，相反，技术和销售仍然是东南亚最难填补的职位类别之一，这意味着这些群体的顶尖人才粘性相对较低。

更广泛的影响

劳动力流动率可以反映经济的健康状况。

新加坡人力部在其网站上表示，当职位空缺充足时，辞职率和招聘率往往较高，反映了工人在不同工作之间的流动。相反，在经济低迷时期，这些比率往往较低。

Theseira 教授说，过高和过低的劳动力流失率都可能反映出潜在的经济问题。

低流失率可能意味着企业和流程过于僵化，而高流失率则可能导致无法培养技能和能力。

他说：“然而，由于近年来灵活和外包工作的大幅增加，劳动力流失与这些潜在问题之间的联系可能已经减弱，因为这部分工作在标准的劳动力市场统计数据中是不可见的。”

尽管如此，随着越来越多的员工坚守岗位，雇主的招聘需求也随之减少，形成了一个最终导致职位空缺减少的恶性循环。

招聘顾问表示，这可能使就业市场对求职者，特别是新入职者而言，竞争更加激烈。

更高的留任率未必是福音

理论上，较低的辞职率意味着较高的留任率——这对雇主来说应该是好消息。

然而，观察人士表示，情况未必如此。虽然较低的辞职率有助于保护工作的连续性和机构知识，但它也可能掩盖员工的敬业度下降问题。

Poltock 说，流失率降低也可能意味着内部流动和创新的机会减少，因为停滞不前的团队可能导致自满，缺乏进步或新视角。从长远来看，这可能对组织的敏捷性和员工的敬业度产生负面影响。

Blasco 表示，组织通常更喜欢较低的流动率，因为这可以降低招聘和入职培训的成本。

他说：“然而，这不应是衡量结果的唯一标准，因为员工可能选择留守，但既没有生产力也不快乐。”

“公司还应衡量生产力水平和员工情绪等结果，以真正评估劳动力状况，并就如何提升员工技能和改善工作与生活平衡采取行动。”

Mohapatra 说，对于员工而言，更长的任期可以带来深度和稳定性，但也可能限制他们接触新技能的机会并减缓工资增长。

与此同时，Khandelwal 表示，当一个职位与员工的抱负相符并提供可见的成长时，“留守会产生复合效应”。“当这些条件消失时，流动就变得可行，首先是内部流动，如有需要再考虑外部流动。”

Blasco 表示，对于那些长期担任同一职位而没有明确发展路径的人来说，他们可能会面临停滞的风险，导致技能差距，限制其成长，并最终在需要重新进入就业市场时构成挑战。

他补充道：“员工应定期寻找机会承担新项目和职责，以提升技能并保持敬业。从事新任务有助于培养技能，从而促进在组织内部的职业发展。”