解聘员工须谨慎

实在话

特稿

2013年因业务需要，L的公司聘用了一名人事经理，他在头几个月表现得很有干劲，但快到六个月试用期结束前，公司管理层却收到供应商反馈，指他企图在员工餐采购中捞取油水。

察觉到这名人事经理的品行有所偏差，管理层决定在试用期后不再聘用此人，于是在六个月刚过几天，向他发了解聘书。人事经理心中不快，双方不欢而散。

不久后，L的公司就收到了被解聘的人事经理向公司索要经济赔偿的法律信函。之后经调解不成、几个法院辗转后，以L公司非法解雇为由，法院去年判处公司支付员工三年薪水和保险金。

L感慨，10多年来在华经商，头一遭碰到如此棘手的雇佣人事案。L说：“供应商不愿出面举证人事经理向他们要好处，相当于员工不服公司解聘，有权力不离职，不上班也可以照常领取薪水。”

她略显无奈地说：“难道一家企业不希望继续聘用员工，法律还要强制公司再把员工聘用回去吗？”

中国自2008年施行的《劳动合同法》，旨在完善中国劳动合同制度，保护劳动者的合法权益。

有专门研究这条法规的律师告诉《联合早报》，该法律的条款具强制性，不仅适用于在华经营的外企，也适用于中国内资企业，所以该法本身不是针对外企而制订，“但保护劳动者（员工）的倾向性是明显的”。

该法的强制性在于，它不认可企业和员工之间形成的与法律条款相矛盾的自行约定。例如，员工在职期间和公司约定加班不收取加班费，但之后起诉公司没有给加班费时，公司仍要依法支付员工加班费用。

前述律师说，除非企业能提供足够的证据证明员工严重违纪，一般而言企业不能简单地单方面解雇员工。双方发生争议时，须先进行劳动仲裁，有一方不服或双方不服的，可再通过法律诉讼解决。

需要注意的是，无论是仲裁或是诉讼期间，劳资关系其实是不终止的。

以L描述的解聘情节推断，公司当时和人事经理签署的可能是三年期雇佣合同。不过在《劳动合同法》的框架下，无论是试用期还是正式合同员工，一旦企业开始聘用员工，就很难解除雇佣关系了。

这名律师坦言：“解除难是企业聘用中国籍员工的普遍现象。”

那么在中国经商，聘用员工时需注意些什么呢？

这名律师说，《劳动合同法》规定了员工入职、在职、解除等条文，公司以什么理由解除、可以按照什么条文来解除、是过失性还是非过失性解除，都有相应的法律条款作为依据。

关键在于，企业想要解除员工前，除了对号入座找到相关法律依据，最核心的在于企业如何行使解除权，即掌握充分的事实依据。

律师说：“员工都会犯错，不能一错就开除。”

譬如，企业对员工在职期间的犯错要有容错的过程。在呈堂供证员工违纪时，企业不能在员工第一次犯错后就开除，要根据公司的规章制度，有警告、书面处分等，员工屡教不改后，企业才进行解除的程序。

又例如，公司认为员工能力不够时，要进行培训、换岗等举措，给予多次容错机会后，员工能力还是无法达标，则再进行解聘。

有外企高管告诉本报，管理层在事实依据不足的情况下解聘员工，代价会很大。

有一回，他们的公司高管在员工和家庭成员上公司大闹后，盛怒之下解聘了员工。后来因为调取不到写字楼的监控视频，虽然报警、警员上门协调，却没有笔录作证，单靠企业员工作为人证显得单薄，最后只好赔偿被解雇员工半年的薪酬。

不过，也有外企主管称，有些年轻白领并不希望自己的履历上有被解聘的“污点”，因此在管理层暗示多次其工作能力不到位后，较为常见的做法是约定在某个期限内，让小白领自行找到其他工作、提出辞呈。这样既免去赔偿的麻烦、对职员后期就业也不会造成太大影响。

看来，人力资源既有招聘时技术和职位存在偏差的问题，还有解聘时掌握事实依据的不易。在华经营企业，管理层除了要开拓新业务、善于把控未知的风险，更要知法懂法，了解法律条文在实际操作中的应用和变通，方能更有效地管理建设团队、一门心思把业绩做好。