上个月底，人力部、全国职工总会和新加坡全国雇主联合会，联合推出全新的亲乐龄职场劳资政标准（Tripartite standard on Age-Friendly Workplace Practices），目的是要鼓励本地公司企业善用年长员工，打造更包容的职场。
要扭转或改变职场长期存在的年龄歧视并非易事，不过，有了一套可供大家依循的准则，至少能产生一定的社会压力，逐渐形成新的社会氛围，从而改变一般雇主的旧观念，不再把上了年纪或是年届退休者看成明日黄花，百无一用。而求职的或在职的年长者，也有了为本身争取合理权益的依据。
再过十出年，到2030年，据当局估计，年过65岁的新加坡人将会有近百万。如果往下推，加上年过60的人，这个数字必然超过百万。这是一支迎面而来的乐龄大军，它会对我国社会、经济和政治产生怎样的影响，我们应该如何正确应对，都很需要仔细、深入的全盘思考。
和建国一代稍有不同的是，大军的成员越来越多属于战后婴儿潮的一代，受过良好教育，也掌握诸多专业技能。拜卫生环境和稳定安宁之赐，他们当中很多人虽然到了法定退休年纪，却仍然很健康，仍然有工作能力。因此，让这支大军闲散着并不是办法。对生育率持续走低，人口则迅速老龄化的新加坡来说，我们必须转换观念，把这支大军看成是另一股可以开发、必须开发的人力资源。
逐步延长法定的退休年龄，鼓励公司企业聘用年长员工，或是延长他们的工龄，在退休后重新雇用等等，都是必要的措施。在人力短缺的情况下，政府制定的最给力措施，当数缩紧外劳政策。公司企业，尤其是人力相对密集并倾向于雇用廉价外劳的行业，面对这样的行政措施，也只好改弦更张。
当廉价外劳不再唾手可得，我们很快便看到职场上出现更多年长的身影。有好些工作，老实说并不需要年轻力壮的人才能胜任。比方说，如果你到红星酒家吃点心，并不会觉得那些推着餐车，在顾客群穿梭的年长安娣工作能力不足。毕竟那不是什么复杂的工作，也不需要太大的体力，关键在服务态度。
这种转变的结果，是整体上我们减少依赖外劳，制造更多可供年长者填补的职位空缺。除了餐饮业，现在有很多年长者也投入人手欠缺的保安行业、清洁和护理业。对这些行业来说，开发乐龄劳动力资源，是弥补外劳短缺的有效办法。
不过，这种转变并不是完美无瑕的。最要不得的是，乐龄人士被当作廉价外劳的替代品。那些真想靠劳力过活的年长者，特别是缺乏一技在身者，被当作廉价劳工雇用。其结果是我们所不想看到的，工作者心情不快，工作也做不好。
这类例子在小贩中心最常见，许多收碗碟的清洁工都是安哥安娣，他们明显没有受过什么训练，反正就是收碗碟，谁不会呢？但是，具体的表现就是不专业，比如一块肮脏的抹布反复使用，黑兮兮的令人恶心，有时还在漱口和洗手用的盥洗处搓洗。究其原因，和清洁承包商的不专业和欠缺行业规范有关。大家削价竞争，吸引不到好员工，只能利用廉价的老弱残兵，结果就出现这样的恶性循环。
虽然清洁业、保安业和园景业外包公司，都须采纳强制性的渐进式薪金模式（Progressive Wage Model），为低薪员工制定最低薪资、改善薪资涨幅以及工作环境，但我们经常在各小贩中心所看到的情景仍然令人诅丧，不管个中有什么复杂因素，有关方面都有必要注意和检讨。它说明一个道理，有了指导原则或新的规定，不一定会被如实遵守。
全新的亲乐龄职场劳资政标准或许能对此提供一些助力。新标准有以下几条：一、招聘和遴选不应以年龄为标准；二、公司应委任一名高管负责推展不分年龄（age friendly）的职场文化；三、培训年长员工，让他们更加胜任愉快；四、实行年长员工保健计划（如提供健康食品、运动和经常性体检等）；五、工作和工作场所必须适应各种年龄层员工；六、若其他员工获得常年加薪，未到薪金顶限且表现好的年长员工也应获得加薪；七、必须在员工年届62岁法定年龄前至少六个月，就与他们沟通重新雇用、续约事宜。有关员工须在续约前三个月获得重新雇用合同，合同为期至少一年。
劳资政标准是刚卸任的前人力部长林瑞生去年3月在国会宣布的措施，目的是加强各方促进公平及良好雇佣与工作环境的机制。每套标准列出劳资政三方公认的良好雇佣做法，除了供各企业采用效仿，求职者选择雇主时，也能按公司是否采用标准做决定。到目前为止，劳资政伙伴已陆续推出了另外八套标准，其他标准包括招聘、灵活工作安排和员工申诉处理等。
要做到所有雇主不再以工作申请者的年龄作为评估标准，或者说纯以能力为标准，显然无法一蹴而就。改变观念需要时间，更需要有效的行政助力。在新加坡的情况下，劳资政三方合力，相信可以事半功倍。没有年龄歧视的职场，在其他发达国家早已司空见惯，我们必须加把劲赶上。
（作者是前新闻工作者，前国会议员）
