每年农历年底祭祀灶王爷之际，总会有人提起北宋宰相吕蒙正的故事。传说他在穷困潦倒的当年，因为在“送灶神”时没钱买祭品，于是只用清水和一首“玉皇若问人间事，为道文章不值钱”的《送灶诗》，恭送灶神回天庭。玉帝被他感动，于是让他发迹。
无独有偶，很多上班族，尤其是以第一季度为结算“财务年度”的公司，在这个时期也同样要写一份《年终报告》上呈，然后就等着看有没有“发迹”了。报告基本上有三大部分，首先是全年业绩回顾，接着是工作表现自我评估，最后就是来年大计了。
对那些以“数目字”为业绩指标的部门，第一部分就比较简单。虽然可以耍点手段玩玩统计游戏，不过数字很难骗人，所以准确性还蛮高的。不过这也要看公司在设计这些数字指标的时候，有没有顾及全体各部门的平衡和公正性，否则就会引起各部门之间的矛盾和冲突了。例如维修部只顾尽快把东西修好出货，不顾及顾客的满意度，或者回厂重修的次数；销售部一味拼促销，不顾素质和购后服务，而令到服务中心疲于应付客户投诉服务不周；人事部只求尽快找到替代员工，忽略了员工在职的时间和离职的原因等等。
公司里很多时候的这些问题，都是由于不当的或者不“平衡”的指标所引发的。各员工若只拼这些片面的指标，肯定不能推进公司的全体表现。那些没有“数目字”的部门，或者“非营利”的机构或部门就较棘手，真的就要靠一点想象力和回忆一下去年写下的那些“大计”，还有一年来有没有增加了一些什么新的任务，有没有好好交差了。具体上这一部分还是要“实事论事”，所以一般上还可以应付得来。
第二部分的“工作表现自我评估”是最具挑战性的。首先，和上司老板共事一整年，老板怎么会不知道员工的表现呢？是不是有点“儿戏”了？又要如何把一年来大大小小的事，“隐恶扬善”为自己“歌功颂德”一番？而且要做到据实，写得得体，不亢不卑，不温不火？明知道不会因为这篇 “作文” 写得好就会得到多点花红，不过这却可能是分不到高花红的证据，英文欠灵光的就注定要吃亏了。第三部分的“来年大计”相对来说是最直接了，只要就跟着“上头”定下的大方向再加以适当地发挥就可以了，谁又能准确预测接下来的几个月会发生什么情况？
计划未来和业绩回顾无可厚非，有云：没有策划就如策划了必败（Fail to plan is plan to fail），就算实行的时候计划改变了，但也还能在整个思想过程中获益。不过如“自我评估”和整个“绩效考核和奖赏系统”就有商酌的必要了。这些时髦的玩意儿都是由专家顾问团建议的系统，听起来很专业，但真正实行起来则弊端多多。
特别是在奖赏方面，很难达到公平又服众的地步，也缺乏提倡团体合作的精神。最糟糕的还是所谓的分级和排名，借着公平之名，每个部门每年还要选出垫底的几名员工来“开刀”，所以也很难培养员工对公司的“归属感”。记得前辈曾告诫过，一年里的首九个月做什么都好，最重要的是在最后三个月不能出错，最好还能做点让老板看得到的东西，那就会处在江湖“不败之地”了。当然除了这个，还有其他不传人的秘招。
员工绩效评估奖励本来就不是一件容易的事，但是如果引入不适合的系统或又不逐步改进的话，就会流于形式化，不但不能达到“论功行赏”的目的，还会造成职场“负面文化”，影响生产力。今年的“年终报告”总算在“灶君诞”前完成了，至于评价如果，就要等灶神回来再说了。趁着来年是个胖嘟嘟可爱的猪猪年，在此谨祝各界：猪年健康快乐，国泰民安！
（作者是本地电子工程师）
