狮城脉搏


对雇主而言，保障妇女的职场权益，既是良好的商业行为，也符合道德准则。妇女在劳动队伍里所占人数相当高，她们带来了更多元化的劳动力，有助于促进创新，这是知识型经济的要素，能使新加坡在全球经济中保持竞争优势。若我们在加强职场的讨论中，把占人才资源一半的妇女排除在外，是不符合常理的。


如今，我国已制定法律防止职场歧视。雇佣法令保障员工免因歧视行为（尤其是因怀孕或履行家庭责任）而遭无理解雇。雇主必须根据客观标准，遵守劳资政公平雇佣指导原则。若不遵守规则，当局将吊销雇主所享有的工作准证权利。当局已根据现今的情况修订防止骚扰法令（POHA），以便更好地保护妇女，让她们更易于寻求解决方法和诉诸法律行动。


多年来，当局已采取或逐步加强多项措施，以更有效地解决职场歧视问题。例如，政府推出公平考量框架和招聘广告规定。这些修改体现了劳资政三方长期以来致力于通过咨询和参与，及调整有效的执法行动，以确认违例雇主并向他们追究责任。


单靠提高人们对歧视行为的意识和讨论，无法消除任何根深蒂固的歧视观念或体制问题。面对歧视问题的员工可能会在工作中缺乏安全感，担心受到负面影响，而不愿意或无法把问题说出来。


当员工发现或遭到任何歧视行为时，他们必须能在不必担心会被对付的情况下提出问题。许多雇主由上而下与员工建立互信和展示决心，公开承诺制定和发布自我问责机制。例如，公司如今必须将性骚扰案例列入年报中，这是因为投资者等外部利益相关者已不再只是要求公司履行其财务责任，也要求它们履行道德义务。


许多雇主已通过专业人力资源制定有系统的内部纪律、申诉和不当行为处理框架与程序。劳资政伙伴和人力资源专才学会与雇主分享资源和模式，以指导雇主促进良好的雇佣关系。


一些雇主甚至采取额外措施，例如允许员工通过外部员工辅助计划，在保密的情况下得到支援、辅导和建议。这让面对骚扰和歧视问题的员工，能够得到雇主以外的援助。这类干预措施能给予员工信心，鼓励他们提出之前未呈报的问题，以及让雇主能够在事情恶化之前解决问题。


越来越多雇主为员工提供灵活的工作安排。这项措施也因2019冠状病毒而加速推行，渐成为新的工作常态，让人们更能接受居家办公的模式。这样的安排有利于在职母亲按照自己的家务安排工作，因为她们往往承担更多照顾家中老幼的责任。


政府推出灵活工作制劳资政标准，积极鼓励雇主采纳灵活工作安排，并为他们提供资助，如加强版“工作与生活平衡津贴”。现在的雇主一般上都更能接受职业妇女申请较长的假期，以处理家中的紧急医疗情况或履行看护责任。


政府已为父亲提供法定有薪陪产假，父母亲可自行决定由谁来承担照顾幼儿的责任。公共服务部门已带头落实这项措施。如今，公共部门中每10名父亲，就有八人申请陪产假。


单靠立法是不足够的，而通过法律防止职场歧视的做法或许是本末倒置。其关键应该是“防范胜于治疗”，从根本上遏制歧视，而不是在问题发生时才处理，却没有正视问题的根源。


立法可能会产生一些不良后果，因为有些雇主可能会实施繁琐和不透明的内部申诉制度，以减少他们面对诉讼的风险，而不是专注于为受害者解决问题。确保和谐的工作环境和良好的就业情况，才是改善职业妇女生计和职业前景的关键所在。


政府、雇主和工会的劳资政三方合作极其重要。这是一个持续的教育和执法过程，对纠正固有观念及改变雇主的思维至关重要。


很多雇主都能致力于帮助妇女重返或留在职场，加强职场的多元化、平等和包容。不过，我们仍须解决职业妇女面对的其他社会压力，以及人们要求她们扮演的角色。这个问题没有万全的解决方案。制定正确和良好的职场政策与准则，能够发出正确的信息、确定基调，以及更有效地遏制职场歧视。


作者是作者是本地私企人事部高管