人力部近日透露，从2014年到2018年，它和劳资政公平与良好雇佣联盟（TAFEP）跟进了2000多起投诉，对680起采取行动，当中280起的雇主被禁止雇用新外籍员工，以示惩罚。其中一半的投诉涉及国籍偏见，另一半则是年龄、种族和性别的歧视行为。
各政党都对本地员工在求职过程中是否得到公平考虑提出质疑，而人力部长杨莉明则指出，虽然所举报的歧视性事件正在减少，但政府仍决心“剔除”无视公平雇佣指导原则的少数雇主。
这些公司在更新和申请新的工作准证时，将面临比以前更长的最短禁令期。那些虚报在雇用外籍人士前，曾公平考虑本地员工的雇主，现在可以被提控。
这类外国人－本地人的歧视问题或许是最容易解决的，因为企业须通过政府的工作准证制度来招聘员工，这让政府更容易监督情况和发现违例事件。
其他歧视问题不易解决
其他如年龄、种族和性别等类型的歧视问题，则不易解决，而这些歧视也会严重影响新加坡员工及其家庭的生计。
那么，这方面的问题究竟有多大呢？
在性别歧视方面，人力部最近还透露，本地的男女收入差距（未经年龄、学历、职业、行业、工作时长调整）是接近16%，而经济合作与发展组织去年发布的估计数字则显示，韩国的男女收入差距是接近35%，日本则是25%。
如果经年龄、学历、职业、行业，以及工作时长的调整，本地男女的收入差距则缩小至6%，比2002年的9%小。显然，近期对这一问题的宣传已取得成效。
种族歧视的趋势又如何？
政策研究所在2013年和2018年对大约4000名新加坡居民所做的调查显示，在求职和升迁方面觉得受到歧视的少数族群比率略微上升。
2018年，在总体上觉得自己受到种族歧视的马来族和印族受访者是华族的三倍；尤其是在申请工作时，觉得被歧视的少数族群是华族的四倍；而在争取升职方面，感觉受到歧视的少数族群则是华族的三倍多。
近50%的马来受访者说，他们在申请工作时，感觉有时候或经常受到歧视，而47%的印度人也有同样的感受。此外，50%的马来受访者认为，他们有时或经常在争取升职时感觉被歧视，而45%的印度受访者表示有这种感觉。
那么，年龄歧视呢？在政策研究所于2017年底对2000名新加坡居民所做的调查中，66%的受访者不同意“年长员工在找工作时，不会受到年龄歧视”的说法。
当然，并不是所有的求职、升迁和职场关系的问题都是歧视所造成的，但即使将调查所记录的觉得受到职场歧视的少数族群比率除半，数据还是显示，雇主、经理和他们的人力资源专业人员在解决这个问题方面，还有很长的路要走。
解决方法是什么？
我们还可以和应该做些什么？由于这些都是“隐蔽性”问题，因此需要一个全国性的解决方法。
虽然政府可以通过政策、立法、执法和惩罚发挥其影响力，但这只是部分的解决方法。
劳资政公平与良好雇佣联盟是由政府、全国职工总会和新加坡雇主联合会的代表所组成的三方机构，负责受理投诉，并劝告违规雇主为个别歧视事件提供补救措施。然而，如果不是通过匿名举报，提出投诉所引发的敌意，将使投诉者无法继续留在该机构，所以很可能只有那些愿意付出此等代价的人，才会举报严重的歧视事件。
人力资源经理至关重要
尽管指导原则和加大惩罚力度确实起到威慑作用，但人力资源专业人员在自我监督其机构，以及维护多样性、包容性和公平雇佣行为方面，还是发挥着关键作用。
人力资源经理不会被将计算绩效、休假、薪酬等职务程序化的新兴人力资源管理应用所取代，他们可以通过实施公平的雇佣行为，制订能满足机构内部多样化需要的明智方案，从而实现业务和社会价值。他们必须把在他们和雇主之中的“坏蛋”给揪出来，并果断地消除歧视。
人力资源行业的领导者应该探讨，他们在培训、认证和纪律方面还可以做些什么，来提高同行的技能，并向他们灌输这方面的社会使命感。
通过在大大小小的机构中坚持包容和公平的原则，人力资源经理确保我们的传统工作场所享有融洽的劳资关系，以及向平台型公司出售服务的自雇人士得到公平待遇。
在劳动力短缺、对外国劳动力增长的限制收紧的情况下，明智的人力资源和商业战略是充分利用新加坡员工的生产能力，而不论其种族、年龄、性别、残疾和家庭背景。
为进一步推动这项工作，政府可以审查有赖于其持续支持的盈利性和非盈利性机构，是否有遵守国家的公平就业框架。受益于公共资金的法定机构、重组医院、大学，以及由国家机构扶持的新兴本地企业，都应对此作出承诺，并采取相应的行动。
要成就我们可以真正感到自豪的新加坡多元种族、多元文化的唯才是用制度，相关人士须要付出更多努力。
（作者许林珠是新加坡国立大学政策研究所副所长、高级研究员；黄锐洲是政策研究所副研究员。原载《海峡时报》）
（黄金顺译）
