学生小X毕业即创业，短短数年，把一个五人的团队，扩大成50多人的公司，发展速度不可谓不快。最惊人的还是：不但人数规模增加了十倍，公司估值也从起步的300万上涨了100倍！
为了重组公司的营运和架构，小X拟从C国最大的二手车买卖集团挖角，空降一销售主管到公司担任营运总裁。因为总裁来自首都B市，权且称她为B总吧。在一次刻意安排的饭局后，小X询及我对B总的看法。我见小X聘意已决，便不多说了，只稍稍简单提醒：买卖车和软件金融行业性质不同，营运方式和管理手法也无从照搬。
不幸被我料中，B总上任不久，即提呈“绩效报酬方案”，极力建议将员工的个人表现和月薪直接挂钩。小X把详细的绩效分级报告和报酬分级方案展示我面前后，我也只是简单点了两点：一是买卖车的绩效很容易量化，小X公司员工的表现却很难计量评估；二是把报酬分散到12个月去发放，会大大弱化奖励的分量，原定的积极作用也会减轻。比如奖励金一万二，一次到手一万二和每个月领取一千：数目虽一样，感觉不一般。最后的结果是B总回了B市。
遥想我在岛国一名校当差时，曾有一位老领导老将教师在校的时间和工作表现画上等号，结果搞得“人人拼晚归，晚晚表效忠”；苦苦挨到十点钟，才发现：办公室非但灯火通明如白昼，茶水间还有夜宵盘旋不肯走。偏偏我这种下课就下班的年轻教师，虽然课堂上由学生打分的教学评估成绩优越，却始终入不了老领导的“法”眼，含冤被狠狠打入“坏员工”之列。
诚然，对人对事的评估，并不是样样都能量化。学校教育虽然通过考试来量化评估学生的课业表现，但那仅仅是相对来说比较可取的评估方式，并非最准确、最完善、最公正、最可信的数据。如若考试分数是评估学生表现的惟一根据，那么被教育制度耽误甚至埋没的天才，恐怕要比历史上已知的数目多得多。
对人对事的评估，有时更像一种艺术。我们且扪心自问：文学和艺术作品的水准，是量化评估能准确判定的吗？爱读书的人都知道：市场上那么多畅销书，有几本是真正的好书？如果看官真以为被拍卖行找几个“托”来托高了价钱的画作都是高水准艺术品，请听我一句劝：千万不要参观艺术博物院——里边的“商品”都忘了标价钱。
