揭开工业仲裁庭“神秘面纱”

日前，五名巴士车长不满超时工作却未收到相应加班费，入禀国家法院推事庭，新捷运把此事交给工业仲裁庭处理，明天将开庭审讯。

设于最高法院内的工业仲裁庭，近年来鲜少被媒体报道，上一次成为舆论焦点还要回到10多年前，新加坡机师协会与新加坡航空公司之间闹得沸沸扬扬的劳资纠纷。

当年，双方因为薪金等问题多次出现歧见，虽然大多经过谈判后取得和解，但仍在2007年和2011年分别因薪金配套和服务加薪问题闹上工业仲裁庭。

本期《说法识法》，邀请工业仲裁庭雇员委员团的成员卡迪卡炎以及人力部首席劳资关系顾问王炎河，讲解工业仲裁庭的演变与过往案例，揭开仲裁庭的“神秘面纱”。经验丰富的王炎河也是人力部劳资关系及工作场所署前署长。

无论是涉及年薪调整、裁员福利的劳资纠纷，还是劳资集体协议（collective agreement）的诠释与修改，都可以交由工业仲裁庭处理。

过去10年来，工业仲裁庭平均每年接获六起纠纷案件，多数案件涉及加薪、花红额（quantum），以及集体协议有效性的延长。

此外，平均每年有14份劳资集体协议的修改申请待工业仲裁庭审批，仲裁庭也会处理380份集体协议的认证事宜。

劳资集体协议是雇主与代表雇员的工会，针对雇员薪金和福利进行谈判并取得共识后，联合签署的一项协议。王炎河（72岁）解释说，集体协议具有法律约束力，不是所有雇主与工会之间都会签署集体协议，其必要性取决于行业的个别情况。

比方说，若集体协议阐明雇主每年须给予雇员的加薪幅度，雇主就有义务遵守，除非证实雇主没有足够财务能力。不过，许多集体协议并不会列明薪资调整的具体幅度，直至必要时再作协商。

随着劳资关系法令（Industrial Relations Act）于1960年生效，工业仲裁庭也顺理成章在同年9月成立，首15个月就作出八项涉及劳资纠纷的裁决。

这个数字在1963年迅速增长至88项，而仲裁庭所认证的集体协议也从121份增至同期的268份。鉴于上世纪60年代初工业纠纷的案件数量居高不下，第二个工业仲裁庭于1962年应运而生。

直至60年代末，劳资关系不再剑拔弩张，仲裁庭处理的案件也相应减少。随着政府在1968年制定雇佣法令，工会与雇员之间也透过政府的协调，建立起更和谐的合作关系，第二个仲裁庭于是在1970年停止运作。

一般上，雇主与工会之间的纠纷若涉及就业、失业或雇佣条款与条件，双方应先尝试自行协商解决，否则就向人力部求助。若仍无法达成协议，才应转介至工业仲裁庭。

案件交由工业仲裁庭接手之后，仲裁庭主簿官（registrar）会协助双方进行调解，若调解失败则会交由法庭审理。

在审讯过程中，除了工业仲裁庭主席，涉案雇主与工会也会各自从仲裁庭雇主委员团和雇员委员团挑选一名代表参与审讯。这些委员由人力部长根据全国雇主联合会以及全国职总工会的建议作出委任，现任仲裁庭主席是陈成安法官。

雇佣双方的代表将轮流在庭上陈词，之后法庭可能会宣布暂时休庭，同日或择日作出裁决。法庭会对案件作出最终裁决，并且不能上诉。

根据劳资关系法令，除非案件涉及藐视法庭，或经法庭许可、由总检察长介入程序，否则不准委托执业律师或聘请代理人作为代表。

随着薪资、休假日等福利渐趋完善，王炎河说，须闹上工业仲裁庭的纠纷越发少见，但仲裁作为劳资纠纷调解机制的最终手段，今时今日仍占据重要地位。

卡迪卡炎（60岁）也补充说，若寻求民事诉讼等法律途径解决纠纷，可能会耗时超过一年，仲裁过程更为快捷、成本较低，有助于尽早解决问题。

在明天开审的新捷运巴士车长一案中，集体协议的条款不只影响涉及纠纷案的五名车长，新捷运旗下约6000名车长也同样受影响。

为了诠释受到质疑的集体协议，新捷运决定向工业仲裁庭提出申请。由于本案仅涉及对集体协议的诠释，案件将由工业仲裁庭主席独自审理。

一般而言，其他类型的案件都会从雇主或雇员委员会挑选代表参与审讯。

列席工业仲裁庭雇员委员会至少16年的卡迪卡炎说，委员的职务在于协助仲裁庭主席作出裁决，审讯期间也可要求雇佣双方澄清一些疑问。

在裁决方面，除了考虑个别案件的情况，法庭也会将广大公众利益纳入考量，而且一旦裁决书被公开，其他雇主面对类似情况时，也能更好地决定该如何处理。

一旦有了最终裁决结果，雇佣双方都不得上诉。早年在极为罕见的情况下，不满就业待遇的雇员们会直接采取罢工、集体请病假等工业行动表达诉求。

庆幸的是，如今劳资关系已大有改善。根据今年职总代表大会的秘书长报告，去年有1794起纠纷案由工会直接解决，转介至人力部的仅114起，而最终须由工业仲裁庭审理的只有一起案件。仲裁庭在2016年审理两起案件，已是过去四年来最高的数字。

雇主净利近40万元拒加薪闹上仲裁庭

公司创办第一年处于净亏损状态，没为雇员提供年度加薪，隔年收获37万余元净盈利，却仍拒绝加薪，与工会为此闹上工业仲裁庭。

涉案双方分别是一家专为军队基地提供设施、车辆维修等服务的私人有限公司First Defense Services，以及新加坡工业与服务业雇员联合会。

案件于2012年在工业仲裁庭开审时，工会代表提出，雇员们能够体谅公司创立第一年没有加薪，但隔年的净盈利达37万3000元，理应有能力负担加薪。

此外，公司的服务能获得客户高度评价，雇员们的付出与支持功不可没，加上生活费持续上涨，公司应为雇员加5％的薪水。

不过，雇主代表反指，由于公司曾蒙受亏损，截至年底的保留盈利其实仅19万余元，不足以支付加薪，况且公司仍在面对一场尚未了结的索赔官司。

综合考虑之下，法庭最终裁定公司应为月薪低于或刚满2000元的雇员提供每个月50元的加薪，而月薪高于2000元的雇员则应加薪2.5％。法庭认为，这样的加薪幅度并不会过于加重公司的财务负担，并且足以协助雇员应付逐渐上涨的生活费。

向前雇主追讨裁员福利

在另一起同年案件中，电子与电器工业工友联合会代表98名会员，向前雇主Sealing Technologies私人有限公司追讨裁员福利。

公司连续两年蒙受亏损，分两批裁掉共159名雇员，其中98人是在公司服务至少三年的工会成员。公司在裁员之前通知了工会，也表示会提供服务一年赔偿两周薪金的裁员福利。

工会提议按照行规改为每服务一年赔偿一个月，但两者无法就此达成共识，即便在人力部介入之后仍陷入僵局，事隔大半年后转介至工业仲裁庭。

由于公司并未与工会签署集体协议，雇主代表认为公司没有法律义务支付裁员福利，但仍已额外提供服务一年赔偿两周薪金的福利，赔偿数额完全合理。

裁决书指出，工业仲裁庭在审理这类纠纷时，考虑的不止是公司与工会的利益，也包括广大社群的利益以及我国的经济情况。换言之，非法律因素也可被纳入考量。

鉴于受影响的雇员多为低薪工友，公司也有足够资金提供更高额的裁员福利，法庭最终裁定公司应按照行规，提供每服务一年赔偿一个月的福利。

也是石油业工友联合会秘书长的卡迪卡炎参与了上述两起案件的审讯，他补充说，两起案件都在一天内达致裁决，体现出工业仲裁庭解决劳资纠纷的效率。

法庭最终裁定公司应为月薪低于或刚满2000元的雇员提供每个月50元的加薪，而月薪高于2000元的雇员则应加薪2.5％。这样的加薪幅度并不会过于加重公司的财务负担，并且足以协助雇员应付逐渐上涨的生活费。