拜读《联合早报》2月1日社论《纠正过失恢复公众信心》和财政部长王瑞杰于2月9日的回应《再难也要守好业》，笔者希望能够从过去20多年公务员和后期下海在私企服务的经验，分享我个人的看法。
我赞同上述社论的观点，我们必须认真对待这些事件对公信力的严重打击。曾几何时，我们对邮递服务信心尽失，甚至于坐车也已经要清楚交代德士和私召车司机如何到达目的地，以预防他们绕远路或者司机被诬赖绑架。
冰冻三尺非一日之寒，我担忧这是国家价值观开始呈现转变，甚至退化的征兆。我认同社论的论点，这一系列事件的发生不是偶然的，也认同这些退化与赏罚制度有关。但是我不认为这是因为我们没有对高层管理进行严格问责制，而是因为不论是公共部门还是私人企业，我们过度奖励精英，而忽略其他人才的栽培，造就了现今广泛的得过且过，“做一天和尚撞一天钟”怠惰心态。
说实在的，我们公共机构的管理很到位，积极引进西方企业管理理念，以强化公共服务的整体竞争力，就比如采用流行于私企的公司定位工具（愿景Vision、使命Mission、价值观Values）。美国通用电气前主席兼总裁韦尔奇（Jack Welch）的著名活力曲线（Vitality Curve 20%-70%-10%）和一系列的员工表现审核工具例如关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）等，也深得许多政府部门和私企高管青睐，并积极应用于评估员工表现。
活力曲线通过关键绩效指标量化所有工作表现，强迫排名把员工划入各自应属的“差劲20%、一般70%、出色10%”框架内，并给予他们不同的赏罚奖励，以激励他们有更出色的表现。
表现出色者会获得火箭式升职（一年一小升；二到三年一大升）和天价花红奖励（可多达六至12个月花红）。工作表现差劲的人，就会面对零花红、被警告甚至开除。
活力曲线有效，但无情冷漠，因为它硬性排位，把所有员工格式化，并把最差20%和一般表现70%列为没有光明前途的“认命族”，间接抹杀他们对职业的志向激情与热诚。
对于最出色10%的精英族，为了维持领取丰厚常年奖励，争取达到或超越上司给予的关键绩效指标是他们的唯一使命。
在这种奖励制度下，“多做多错、少做少错、不做不错”的文化怎么不会成为自然生态呢？我们又如何激发员工对工作的热忱和强烈的责任感，进而培养精益求精的敬业精神？
我们关注精英培育，但是否也因而忽略全面人才发展的需要？就有如奖赏学生好好读书培养学习进取心，如果过度奖赏，我们是否会本末倒置，造成学生为了奖赏而读书，进而瘫痪了他们的未来志向和理想？
如同注射激素，活力曲线和关键绩效指标等工具，虽然能在短期内加强企业竞争力，但是失衡的奖励制度却促使人们无时无刻的较劲。在奖励两极化的鼓动下，潜移默化的逐渐转变和培养了潜意识的勾心斗角，胜者为王、败者为寇的心态。
至于企业定位工具，刚开始的几年，我们可以感受其成效，见证人们通过愿景、使命和价值观的共识，众志成城地逐渐造就了国人不屈不饶、居安思危、认真实事求是的价值观。
现在，我质疑这是否已经僵化，而成为大部分机构的形象工程？试问有多少国人和公务员深知我们的愿景和使命，进而全心全意的深化我们的共同价值观呢？
我认可问责制的必要，但这取决于问责的深远。与其大家整天疑神疑鬼，我倒认为我们应该把精力着重于提升公信力。与其让官员把宝贵时间用于解释和道歉，倒不如让他们去解决问题和策划远景。
过去，我们秉持任人唯贤，找对品智人才（integrity）下放责任（empowerment），好让这些人才能够大展拳脚有一番大作为。我们不应该纵容过度问责侵蚀信任度，造成他们一朝被蛇咬，十年怕井绳，失去办事魄力。
最后，我感谢和寄望王瑞杰部长给我们的承诺：“我和我的同僚们坚信：守业再怎么难还是得守好，非但如此，更要精益求精，越做越好。”
（作者从事旅游及康养投资咨询）
