面对着中国反腐风暴不断推向新的高度，长效保障廉政的制度建设备受关注的现实，新加坡国立大学东亚研究所课题组近期针对中国公务员薪酬体系进了一次研究。
在比较新加坡、香港等地的政府治理经验后，课题组认为确立公务员合理的薪酬待遇并将其制度化，有利于建立官员不想贪和提高政府效率的机制。课题组对“合理”薪酬的界定总结了八项标准，并以此为依据建议中国公务员的工资合理增幅在25%—100%；基础教育阶段教师工资应增加50%左右；公立医院医生工资宜在现行应发工资基础上提高40%—90%。在增资的基础上，取消不合理的福利待遇和津贴。
课题组基本认同中国公共部门薪酬待遇较低，有必要提高工资，基本赞同提薪可以通过调整经费支出结构而实现。“八项规定”以后节省下来的“三公”经费部分可用于提薪，以解决中国长期偏重物的投入而轻视人力资本的问题。
以下是报告原文。经国大东亚所授权早报网全文发表。
对改革中国公务员薪酬体系的一点思考
新加坡国立大学东亚研究所课题组
自习近平18大接掌中共领导权以来，中国的反腐风暴被不断推向新的高度。在过去三年时间里，中国接受调查的各级官员数量均创下改革开放时期的反贪新记录。在“老虎苍蝇一起打”的同时，中国领导层也注重有助于长效保障廉政、杜绝腐败的制度建设。力求做到使官员不敢贪、不能贪和不想贪。结合新加坡、香港等地的政府治理经验，确立公务员合理的薪酬待遇并将其制度化，有利于建立官员不想贪和提高政府效率的机制。合理薪酬待遇是中国廉洁政治和美好社会建设的必要条件。新加坡前总理李光耀认为部长和公务员的工资达不到应有的水平，搞垮了亚洲许多国家的政府。为了使政治领袖和高级官员维持廉政自守的高水平，给他们足够的薪酬，是极其重要的。
新加坡公务员的薪酬体系变革
新加坡政府为了实现吸引优秀人才、保持高效率和廉洁等目标，一直将公务员薪酬水平与市场化薪酬水平相挂钩，但在1994年之前并没有系统、严密的换算方式将基准工资加以确定。新加坡于1972年2月成立国家工资委员会，制定工资标准和进行适时调整。国家工资委员会于成立当年提出发放第13个月薪水，缩小公共和私营部门之间的工资差距。此后，该委员会在1973年、1979年、1982年和1989年又进行了多次针对政府工作人员的薪金调整。尽管如此，在1994年之前，随着新加坡经济的高速增长，包括部长级高官在内的政府公务员的工资水平与很多私营部门相比较仍缺乏竞争力，造成了公务员队伍中优秀人才的流失。
为了适应形势的变化，1994年新加坡政府颁布了《以具竞争力的薪酬建立高效和廉洁政府：部长与高级公务员的薪酬标准》白皮书，确立了将部长级以上公务员和其他高级公务员薪酬水平与高级企业管理人员和职业人士薪酬进行量化挂钩的原则。根据这份白皮书，部长级别高官的起始基准工资被设定为六个高薪职业（银行家、会计师、工程师、律师、本地制造业首席执行官和跨国企业首席执行官）收入前4名人士平均工资的三分之二。副部长高官以及副总理、总理和总统的工资按照一定比例来进行确定。政府同时也确立了其他公务员的薪酬基准水平和比较体系。作为基准水平的部长助理级公务员的标准薪酬水平由以下方式决定：从银行家、会计师、工程师、律师、本地制造业和跨国企业高管6类职业中分别找出所有年龄为32岁的薪酬领取者，然后将这些人分别按职业进行薪酬排序，并从每一种职业中找出薪酬水平排在第15位的人，最后将这6个人的薪酬水平加以平均，这个薪酬平均值即为超G级公务员的基准薪酬水平。
部长级基准薪酬水平在2000年进行了微调，改为六个高薪职业（银行家、会计师、工程师、律师、本地制造业首席执行官和跨国企业首席执行官）收入前8名人士（共48人）的中位数工资的三分之二，并且对职业人士的股票期权所得按其二分之一计入收入。在这一薪酬体系中，基准工资并不是该级公务员的实际所得，事实上，公务员的所得一直要大大低于该级基准工资。在2001年到2007年之间，部长级别官员的实际工资介于基准工资的54%至63%之间。当经济形势低迷时，实际工资往往会进一步下调，在经济复原时工资也会恢复到原有水平。
在2008年世界金融危机爆发以后，收入差距扩大变为全球议题。政府高官的高薪问题也成为2011年新加坡国会大选的热门话题之一，并一定程度上影响了选民对执政党的支持。为了适应新的形势，新加坡政府于2012年1月10日发布了《有能力和负责任政府的薪酬体系》白皮书，对官员的基准薪酬作出了较大削减。根据白皮书所设立的新标准，部长的基准工资改为新加坡薪酬水平最高1000人的工资中位数的60%，此前按六大职业选取高薪人士作参照的方法不再使用。
白皮书建议把高官过去的养老金取消，改为实行与其他普通公民一样的中央公积金制度进行养老。经过这次工资调整，正部长年薪下降31%，（如果加上养老金的取消，则总下降幅度为37%）。总理的年薪下降28%，（如果加上养老金的取消，则总下降幅度为36%），总统的年薪下降51%。
中国应建立合理、透明的公务员薪酬体系
结合新加坡以及中国香港等地的实践，课题组对于“合理”的界定总结了8项标准，分别是人力资本投资、公私同责比较、国际同行比较、房价收入比、个人预期等需求原则以及政治合理性、财政能力、社会接受度等供给原则。按单个原则的主要发现如下：
在需求方面，有5条原则。按照人力资本投资原则，公共部门从业人员受教育程度且个人道德操守要求都比较高，虽然保险福利较高，但其工资水平并不高。在贵州和河北两省，科级干部的工资标准大体相当于建筑行业非技术农民工的工资；在河南省，义务教育教师的工资标准也是与非技术农民工的工资大体相当。按照公私同责比较原则，并考虑到中国公共部门绩效较高的国情，中国部长级干部的工资标准可参照上市公司高管平均工资75分位值或平均值制定；按此计算，前者合理工资应是在现实工资基础上提高70%—110%。按照国际同行比较原则，并考虑到中国自然资源较为贫乏的国情，中国基础教育阶段教师和公立医院医生的合理工资应是在现实工资基础上提高50%左右。按照房价收入比，合理月供占工资收入的比重应在1/4到1/3之间；按此计算，贵州和河北调查点科级干部的合理工资标准应提高25%—50%。按照个人预期原则，广东、河北和贵州三地调查点科级干部期望的合理工资是提高40%左右，处级干部期望提高60%左右；海口市二级医院绝大多数受访医生期望的合理工资是在现有工资基础上提高40%—90%，个别医生期望翻番，其中职称越高者期望越高。
在供给方面，有3条原则。按照政治合理性原则，由于机关事业单位干部职工绝大多数是党员，而中国共产党的性质决定其干部的薪酬待遇不能与其他职业的差距过大，因此政治上合理的工资水平应是按需求推算的合理工资区间的下限。比如，部长级干部的合理工资应取上市公司高管的平均值，即在现行基础上翻倍；科级干部的增幅应取25%。按照财政能力原则，福建三明市医改经验表明，医生调薪不会增加财政支出，可通过调整医院支出结构减少药品等物的消耗来实现；同理，其他公共部门也可在不增加财政支出的条件下实现增薪。按照社会接受度原则，广东和贵州调研点干部反映，老百姓对干部有反感情绪，关键在于后者以权谋私和办事不公；如果提高公共部门的工资，能够带来办事程序的简化规范和公共服务的质量改善，且财政和个人负担不增加，那么老百姓是能够接受的。
综合来看，课题组建议，中国公务员的工资合理增幅在25%—100%；基础教育阶段教师工资应增加50%左右，在操作上可继续保持与公务员工资挂钩；公立医院医生工资宜在现行应发工资基础上提高40%—90%。其中，行政级别越高的公务员，或者职称越高的专业技术人员，其工资涨幅应越高。对于低职级或者低职称的工作人员较低的涨幅，可通过适当提高偏远地区津贴和加班津贴来补偿。在增资的基础上，取消不合理的福利待遇和津贴。
对于机关事业单位工作人员加薪，课题组基本认同中国公共部门薪酬待遇较低的客观现实和提高工资的必要性。低薪必然导致大面积腐败，但高薪未必养廉，高薪的直接目标仅是吸引人才和增强公共部门人力资源竞争力。上个世纪七十年代以来香港实行的是“足薪”，不是“高薪”；之前香港公共部门贪腐盛行，之后的加薪和严厉反腐带来了廉洁政治，这两方面的经验说明“足薪防腐”。工资水平要综合考虑职业性和政治性，不能片面突出政治性，在严“堵后门”的同时要大“开前门”。
合理的工资水平需要综合考虑工资、保险和福利等一揽子待遇水平，新加坡和香港总的趋势是在减少津贴，力求使公共部门待遇透明化和货币化。中国香港公共雇员的“足薪”水平，设定在足以吸引、保留和鼓励有能力者加入公共部门和提供经济有效的公共服务。据介绍，中国香港公共雇员的工资水平相当于私营部门同职位同级别人员工资的75分位值，这里的私营部门包括中小企业。自1994年开始新加坡对高级公务员真正实行的是“高薪”，其目的既是为了“养廉”，也是为应对全球化的挑战，吸引高素质人才加入公共管理。新加坡之所以能给高级公务员很高的工资，与人民行动党的“精英”性质有关，也与新加坡以高端服务业为主导的经济结构有关。
对于中国机关事业单位加薪的资金来源，课题组基本赞同提薪可以通过调整经费支出结构而实现。尽管中国经济在下行过程中，但“八项规定”以后，节省下来的“三公”经费部分可用于提薪，以解决中国长期偏重物的投入而轻视人力资本的问题。
由于中国的经济结构具有较为明显的东亚式国家资本主义特征，政府和国有部门在推动经济发展方面起到至关重要的作用，因此中国公共部门工作人员相对较高的薪酬水平应是建立在这样特殊的经济基础之上的。换句话说，公务员尤其是高官的较高薪水某种程度上应是他们（作为一个整体）为国家实现财富增值的一种回馈，而这种回报应该要远远小于他们（整体）对国家财富增长的贡献部分。如果政府官员们不能够帮助实现这种国家整体财富的增长，那么他们的薪水提高将缺乏政治上的支持和经济上的支撑。