黄循财总理在2026年国庆群众大会上，针对新加坡日益严峻的低生育率问题，推出一系列支持婚育的新措施，最大的特点是从过去侧重“奖励生育”，转向覆盖孩子成长全过程的“支持育儿”。这清楚显示政府的政策正出现根本性转变，不再单纯用金钱鼓励生育，而是通过减轻养育孩子的经济、时间和职场压力，让家庭真正敢生、养得起、顾得来。
一系列政策中，最受舆论关注的，是让育有12岁或以下孩子的在职父母享有8天至12天的育儿假。相较于政府通过“SG养儿育女配套”支持在抚养子女的夫妇，扩大育儿假将让所有在职人士“有感”。当同事为育儿请假时，工作很可能会分摊到其他员工身上，一些质疑与“不公平”的抱怨，已在网上出现。
政府利用奖励鼓励生育，归根究底就是要改变现状，也必然涉及受益比重的再分配与调整，过程中难免有部分人觉得自己的利益受到影响。但当社会要朝着共同目标前进时，变化是无法避免的。新加坡持续下跌的整体生育率，已经远远超越个人得失的问题，而是攸关所有人前途的国家课题。愿意生育、承担养育责任的人，其实也在为社会的未来作出贡献；相应地，没有育儿责任的员工，在同事需要育儿假时多承担一些工作，也是以另一种方式分担社会责任。
我们认真想一下，或许可以从国民服役的课题上得到启示。我国男性同胞18岁时需要进行两年国民服役，投入职场后还要回营受训，工作由同事暂时分担，这个做法已行之有年，社会也普遍接受，因为大家都理解这是保家卫国必要的共同承担。育儿虽然是个人选择，却同样关系社会的延续，背后的道理是一样的。
其实，为同事“补位”在职场上并不少见。例如同事休年假、病假时，其他人都可能需要暂时分担工作。不同之处在于，这些假期人人都有机会享有；育儿假则只属于家中有12岁以下孩子的父母。此外，育儿假可能比一般年假更为临时和突发。解决之道，就在于企业能否把员工缺席后的工作合理重新分配，而不是简单地把压力转嫁给其他员工。
这正是整个职场都需要完成的思维转向。如果雇主长期要求没有孩子的同事加班、顶班，甚至因此打乱原本的休假和私人计划，必定引起不满。毕竟，在本已相当繁重的工作环境下，很多员工连自己的工作都应接不暇，难以长期承担同事缺席的额外工作。数据显示，新加坡人每周平均工作约43带薪小时，明显高于以发达国家为主的经济合作与发展组织（OECD）国家的平均约37小时。在这样的环境下，如果雇主把员工请育儿假的工作压力主要转嫁给其他同事，一项旨在支持家庭的政策，也可能会引发抵触，导致一些有子女的夫妇也不能从容请假。
支持育儿需要雇主也尽一份力，思考如何通过人手调配、工作流程和合理的工作量分配，把育儿假带来的影响分散开来。企业可以通过交叉培训、完善工作交接机制、共享文件，以及避免关键工作过度依赖单一员工，来提高内部调配和应变能力。如此一来，遇到病假、事假等突发情况时，企业也能更从容地应对。
当我们强调亲家庭时，也不能只把焦点放在孩子身上。员工在人生不同阶段，都可能面对照护需求，包括养育孩子、照顾年迈父母，甚至照顾自己的身心健康。企业应该借这个机会，提升效率，优化工作安排，满足员工多元的照护需求。真正对家庭友善的职场，不应该只在员工成为父母后才提供弹性，而是让员工在有需要时，都有一定空间调整工作安排。如此一来，弹性就不再只是某一群人的特殊待遇。
我国整体生育率已经跌至0.87，这不仅是人口结构的变化，更是一场关系国家未来的人口危机。低生育率意味着未来劳动力减少，也会进一步加重经济发展和人口老龄化的压力。要扭转老龄化的恶化趋势，确保整个社会维持足够的劳动力和税收基础，各方都有自己的角色，也都有需要承担的一份责任。
值得注意的是，政府在加码支持本地家庭应对不同育儿阶段需求的同时，也把非婚生子女纳入相关政策，这是一个具有意义的突破性改变，展现务实精神与社会包容度的提升，也反映出政府的思维重塑。既然政府的思维转变了，我们的思维也应该随之改变，跳出“谁得益、谁吃亏”的框框，共同分担人口结构变化所带来的长期成本。
